Ar metiniai vertinimai vis dar turi prasmę? Metiniai vertinimai tapo ritualu, kurį daugelis organizacijų tęsia, nors abejoja jų nauda. Priežastis labai paprasta – įprotis, nepagrįstas realia logika. Atrodo, jog vertinome prieš 20 metų ir viskas buvo puiku, vertinome prieš 10 metų ir vis tiek buvo gerai. Bet ar dabar metiniai pokalbiai yra pakankami?
Ar metiniai vertinimai vis dar turi prasmę?
Pagrindinė problema: negalime patikimai vertinti žmonių
Tyrimai patvirtina, jog žmonės negali patikimai vertinti kitų darbo našumo.
Stanford tyrėjas pažymėjo, kad tradiciniai metiniai vertinimai daro daugiau žalos nei naudos. Kodėl? Nes vertinimo veiksmas daug subjektyvesnis, nei pripažįstame.
Įsivaizduokite: vadovas turi įvertinti darbuotojo „verslo nuovokumą“, „komunikacijos įgūdžius“ ar „iniciatyvą“. Bet kiekvienas vertintojas skirtingai interpretuoja šiuos terminus. Vienam vadovui „puiki iniciatyva“ kitam yra „neatsakingas rizikavimas“. Vienas mato „stiprų verslo nuovokumą“ strateginiame mąstyme; kitas tą patį asmenį laiko „nepakankamai orientuotu į detales“.
Tyrimai atskleidžia problemos gylį: daugiau nei 50% atsiliepimų apie darbuotojo našumą iš tiesų atspindi vertintojo bruožus, o ne darbuotojo realų našumą. Jei vadovas orientuotas į detales, jis aukštai vertina kruopščius ir atidžius darbuotojus ir žemiau tuos, kurie mato bendrą, didelį vaizdą. Jei vadovas vengia rizikos, jis atsargius darbuotojus laiko apdairiais, o inovatyvius – neatsakingais.
Pridėkite nesąmoningus šališkumus. Tyrimai rodo, kad vadovai aukščiau vertina savo demografinių grupių darbuotojus, moteris laiko mažiau pasitikinčiomis net jei jų darbo našumas yra toks pat, ir aukščiau vertina tuos, kurių darbo stilius sutampa su jų pačių. Tai ne sąmoningi sprendimai; tai mūsų smegenų veikimo niuansai.
Rezultatas? Našumo balai pasako daugiau apie vertintoją nei darbuotoją. Vis dėlto organizacijos naudoja šiuos balus priimti sprendimus apie atlyginimus ir paaukštinimus. Taigi mes priimame svarbius karjeros sprendimus, remdamiesi iš esmės nepatikimais duomenimis.
Metinių vertinimų psichologinė kaina
Už matavimo problemos slypi gilesnė psichologinė kaina. Be to, kad pats vertinimas yra netikslus ar problemiškas, yra dar ir gilesnė, nematoma žala žmonių psichikai – emocinei būsenai, savivertei, motyvacijai – ir šią žalą moksliniai tyrimai gali aiškiai parodyti skaičiais (pvz., kiek žmonių jaučia nerimą, stresą ir pan.).
Pagal Amerikos psichologų asociaciją, 60% darbuotojų praneša apie nerimą dėl metinių našumo vertinimų. Tai ne lengvas stresas – tai reikšmingas nerimas, veikiantis gerovę ir darbuotojų įsitraukimą.
Dėl ko kyla šis nerimas? Darbuotojai susiduria su neaiškumu: „Ar atitikau lūkesčius?“ „Kaip vadovas interpretuos mano darbą?“ „Ar tai paveiks mano darbo saugumą?“ Savaitėmis prieš suplanuotą vertinimą žmonės patiria padidėjusį stresą.
Šis nerimas iš esmės griauna vertinimų tikslą. Kai žmonės nerimauja, įsijungia gynybinė reakcija. Jie mažiau geba girdėti kritinius atsiliepimus ir labiau linkę juos interpretuoti kaip asmeninį atmetimą. Kūrybiškumas ir psichologinis saugumas taip pat krenta. Žmonės nustoja rizikuoti, nes nesėkmė atrodo grėsmingesnė.
Metinių vertinimų Įgyvendinimo chaosas
Praktikoje metiniai vertinimai kuria šias problemas:
- Dominuoja paskutinio įspūdžio šališkumas. Vadovai dažnai prisimena tik paskutinius tris darbo mėnesius. Iki tol buvusių devynių mėnesių geras darbas gali būti užgožtas neseniai padaryta klaida. Ir taip elgiamasi netyčia, tiesiog taip veikia žmogaus atmintis.
- Pastangų įvertinimai. Iš principo nėra tokio dalyko kaip pastangų vertinimas, pvz.: nuo 1 iki 5, tačiau tai nėra tikslu. Tai tik nuomonė, bet kadangi jis atliekamas metinio vertinimo metu toks subjektyvus sprendimas gauna mokslinio tikslumo išvaizdą.
- Sistemos žaidimas. Darbuotojai greitai išmoksta, kaip veikia vertinimai. Jie stengiasi imtis didelių projektų artėhant metiniams vertinimams, nes žino, kad tai bus įvertinta. Tačiau niekas neprisimins, kas buvo iki tol.
- Priverstinis paskirstymas. Daug organizacijų naudoja priverstines kreives: 10% „viršija lūkesčius“, 80% „atitinka“, 10% „reikia pagerinimo“. Tai garantuoja, kad net puikiose komandose kai kurie gauna žemus balus. Sistema kuria dirbtinę priešpriešą ir griauna komandos dinamiką.
- Atlyginimai tampa ginčytini. Kai vertinimai lemia algų pakėlimus, jie tampa aukštos rizikos varžybomis. Kolegos tampa varžovais. Tai kelia įtampą ir kenkia bendradarbiavimui.
Metinių vertinimų iššūkiai ir pasekmės darbuotojams
Tradiciniai metiniai našumo vertinimai yra pasenusi praktika, kuri organizacijoms dažnai sukelia daugiau žalos nei naudos. Tyrimai rodo, kad vertintojų subjektyvumas, nesąmoningas šališkumas ir vertinimo kriterijų nevienodumas lemia, jog metiniai balai apie darbuotojų našumą dažniau atspindi paties vertintojo požiūrį nei objektyvią realybę. Be to, tokie vertinimai sukelia reikšmingą psichologinį nerimą, mažina darbuotojų įsitraukimą ir kūrybiškumą, bei skatina gynybinę reakciją, dėl kurios darbuotojai mažiau atviri konstruktyviam grįžtamajam ryšiui. Praktikoje metiniai vertinimai turi sisteminių trūkumų, tokių kaip paskutinio įspūdžio šališkumas, netikslaus pastangų vertinimo iliuzija, priverstinis vertinimų paskirstymas, kurie kenkia komandos dinamikai ir skatina varžybas tarp kolegų. Todėl metiniai vertinimai, kaip pagrindinis našumo valdymo metodas, vis dažniau vertinamas kaip netinkamas, o organizacijoms rekomenduojama ieškoti naujų, nuolatinio, objektyvaus ir psichologiškai saugaus vertinimo modelių. Naudinga pasidomėti tikros lyderystės ugdymu.
